Als „Überstunden“ bezeichnet man die Zeit, die ein Arbeitnehmer über die für sein Arbeitsverhältnis geltende – entweder arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegte – Arbeitszeit hinaus arbeitet. Oft in diesem Zusammenhang wird auch der Begriff „Mehrarbeit“ genannt. Darunter versteht man jedoch diejenige Arbeitsleistung, die der Arbeitnehmer über die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelte „normale“ gesetzliche Arbeitszeit, die in der Regel bei 8 Stunden/werktäglich liegt, hinaus erbringt. Beides kann sich vom zeitlichen Umfang her decken, muss aber nicht.
Der Arbeitgeber ist ohne eine entsprechende arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung bzw. ohne eine das gestattende Betriebsvereinbarung nicht berechtigt, Überstunden anzuordnen. Der Arbeitnehmer hat also nur die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu leisten. Eine gesetzliche Pflicht des Arbeitnehmers, Überstunden zu erbringen, gibt es nicht. Nur in Notfällen besteht eine solche Verpflichtung, wenn etwa Gefahren für den Betrieb bestehen oder es der Schutz betrieblicher Interessen erfordert. Ein kurzfristig abzuarbeitender Auftrag zählt aber in der Regel nicht dazu. Deshalb hat der Arbeitnehmer auch keinen Anspruch darauf, Überstunden leisten zu können.
In den meisten Arbeitsverhältnissen sind entsprechende Regelungen (einzel- oder tarifvertragliche oder Regelungen in Betriebsvereinbarungen) zu berücksichtigen. Geregelt ist dann meist wann, wie und in welchem Umfang Überstunden angeordnet werden können sowie die Höhe der für geleistete Überstunden geschuldete Vergütung, wozu auch etwaige Zuschläge oder ein Freizeitausgleich zählt.
Der Arbeitgeber muss Überstunden nur dann vergüten, wenn er sie angeordnet oder zumindest die Leistung von Überstunden geduldet hat. Eine ausdrückliche Anordnung ist nicht notwendig. Ausreichend ist etwa auch die Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit oder die Abarbeitung eines bestimmten Auftrages, was in der „normalen“ vertraglich geregelten Arbeitszeit nicht zu schaffen ist und die Leistung von Überstunden somit zwingend erforderlich macht.
Eine gesetzliche Regelung über die Bezahlung von Überstunden besteht nicht, so dass auf arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen abzustellen ist. Fehlt beides, schuldet der Arbeitgeber die „übliche“ Vergütung. Der Anspruch besteht zumindest darauf, dass Überstunden wie normale Arbeitszeit entlohnt werden. Wenn ein Stundenlohn vereinbart wurde, ist dieser zu zahlen. Für den Fall, dass eine Monatsvergütung vereinbart ist, ist das monatliche Gehalt durch die Anzahl der vereinbarten Stunden zu Teil, um so den geschuldeten Stundensatz für geleistete Überstunden zu ermitteln. In vielen Arbeitsverträgen finden sich auch Formulierungen wie: „Mit der gezahlten Vergütung sind geleistete Überstunden abgegolten.“ Diese sind zu unbestimmt und daher unwirksam. Zulässig wäre aber, wenn geregelt ist, dass mit dem vereinbarten Gehalt die Leistung von beispielsweise 10 Überstunden abgegolten ist. Bei derartigen „Abgeltungsklauseln“ muss jedoch beachtet werden, dass dadurch der gesetzlich geregelte Mindestlohn nicht unterschritten wird.
Dem Betriebsrat steht im Hinblick auf die Anordnung von Überstunden – auch in Eilfällen – ein Mitbestimmungsrecht zu. Wird der Betriebsrat nicht entsprechend beteiligt, können die betroffenen Arbeitnehmer die Leistung von Überstunden verweigern.
