Als Feiertagsarbeit bezeichnet man die an den auf gesetzlicher Grundlage geregelten Feiertagen tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung, welche nur eingeschränkt zulässig ist.

Die gesetzlichen Feiertage sind in den Gesetzen der einzelnen Bundesländer und, hinsichtlich des 3.Oktober, im Einigungsvertrag geregelt. Das betrifft in allen Bundesländern Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Pfingstmontag, der 1. Mai, Himmelfahrt, der 3.Oktober sowie der erste und zweite Weihnachtsfeiertag. Dazu kommen Heilige Drei Könige (06.01.) in Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt, Ostersonntag und Pfingstsonntag in Brandenburg, Fronleichnam in Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen und Thüringen (soweit die Bevölkerung überwiegend katholisch ist), Mariä Himmelfahrt (15. August) in Bayern und im Saarland, der Reformationstag (31.10.) in Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen, Buß- und Bettag in Sachsen, Allerheiligen (01.11.) in Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Saarland.

An Feiertagen besteht ein grundsätzliches und zwingendes Beschäftigungsverbot. Allerdings kann bei regelmäßigem Schichtbetrieb Beginn oder Ende der Feiertagsruhe um bis zu 6 Stunden verlegt werden. Die 24-stündige Ruhezeit verschiebt sich dadurch entsprechend, wobei eine Verkürzung ausgeschlossen ist. Weitere gesetzliche Ausnahmen enthält der Katalog des § 10 des Arbeitszeitgesetzes. Diese setzen voraus, dass bestimmte Arbeiten an Werktagen nicht vorgenommen werden können.

Folgende Ausnahmen sind vorgesehen:

• im Not- und Rettungsdienst sowie bei der Feuerwehr;
• zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung;
• in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen;
• in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung sowie im Haushalt;
• bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, Filmvorführungen, Schaustellungen, Darbietungen und anderen ähnlichen Veranstaltungen;
• nichtgewerbliche Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgesellschaften, Verbänden, Vereinen, Parteien und anderen Vereinigungen;
• beim Sport und in Freizeit-, Erholung-und Verknüpfungseinrichtungen, beim Fremdenverkehr sowie Museen und wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken;
• beim Rundfunk, bei der Tages- und Sportpresse, bei Nachrichtenagenturen sowie bei denen der Tagesaktualität dienenden Tätigkeiten für andere Presseerzeugnisse (Zeitungen) einschließlich des Austragens;
• bei Messen, Ausstellungen und Märkten sowie bei Volksfesten;
• in Verkehrsbetrieben sowie beim Transport und Kommissionieren von leicht verderblichen Waren;
• in den Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben;
• in der Landwirtschaft und Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren;
• im Bewachungsgewerbe und bei der Bewachung von Betriebsanlagen;
• bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang der eigenen oder eines fremden Betriebes bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebes sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen;
• zur Verhütung des Versterbens von Naturerzeugnissen oder Rohstoffen oder des Misslingens von Arbeitsergebnissen sowie bei kontinuierlich durchzuführenden Forschungsarbeiten;
• zur Vermeidung einer Zerstörung oder erheblichen Beschädigung der Produktionseinrichtungen;

Für die von Feiertagsbeschäftigung betroffenen Arbeitnehmer müssen mindestens 15 Sonntage beschäftigungsfrei bleiben. Desweiteren haben sie Anspruch auf einen Ersatzruhetag. Für die Arbeit an einem Sonntag muss ein Ersatzruhetag innerhalb der nächsten zwei Wochen gewährt werden, für die Arbeit an einem Feiertag innerhalb der nächsten acht Wochen. Der Ersatzruhetag muss jedoch kein Beschäftigungstag des Arbeitnehmers sein, kann also auch auf einen ohnehin arbeitsfreien Samstag gelegt werden.

Der Arbeitgeber hat das Entgelt für die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausgefallene Arbeitszeit zu zahlen. Dies gilt auch in dem Fall, dass ein Feiertag auf einen Sonntag fällt und der Arbeitnehmer sonst sonntags gearbeitet hätte. Allein entscheidend für die Entgeltfortzahlungspflicht sind die Verhältnisse am Arbeitsort, wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Bundesland als dem des Unternehmenssitzes arbeitet.

Die Höhe des Verdienstes richtet sich danach, was der Arbeitnehmer ohne den Ausfall verdient hätte. Es gilt das Lohnausfallprinzip, d. h., der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den Lohn, den er erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte. Erhält der Arbeitnehmer eine nach Wochen oder Monaten berechnete Vergütung, ist diese einfach weiterzuzahlen. Bei einer Vergütung, die auf die jeweils geleisteten Stunden abstellt oder variable Bestandteile enthält, ist zunächst zu ermitteln, wie lange der jeweils betroffene Arbeitnehmer an dem Feiertag hätte arbeiten müssen. Lässt sich nicht genau sagen, wie viel der Arbeitnehmer an dem Tag verdient hätte, kann auf den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen zurückgegriffen werden. Sofern der Arbeitnehmer hätte Überstunden leisten müssen, sind sowohl der zusätzlich für Überstunden gezahlte Stundenlohn als auch etwaige Überstundenzuschläge zu vergüten. Zulagen (jedoch keine Entschädigung für den Aufwand, der wegen des Arbeitsausfalls nicht entstanden ist, wie etwa eine Schmutzzulage) sind zu zahlen, z.Bsp. bei Akkordarbeitern der Akkordlohn, den sie an diesem Tage ohne Arbeitsausfall erhalten hätten.

Ist Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig wegen Kurzarbeit ausgefallen, für die an anderen Tagen Kurzarbeitergeld geleistet wird, so besteht Anspruch auf Feiertagslohn, allerdings nur in Höhe des Kurzarbeitergelds.

Gesetzliche Feiertage werden nicht auf den Urlaub angerechnet.