Der Datenschutz hat im Arbeitsverhältnis im Allgemeinen das Ziel, dass ein angemessener Interessenausgleich zwischen dem informationellen Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers und dem betrieblichen Informationsinteresse des Arbeitgebers hergestellt wird. Unter Berücksichtigung dessen ist die Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, wenn dies entweder durch das Datenschutzgesetz oder eine andere Rechtsvorschrift erlaubt bzw. angeordnet ist oder soweit der Betroffene selbst eingewilligt hat.
Personenbezogene Daten des Arbeitnehmers dürfen nur erhoben, genutzt und verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über den Abschluss eines Arbeitsvertrages oder für die Durchführung bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Durch eine Datenerhebung darf weder das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers noch das Recht auf dessen informationelle Selbstbestimmung verletzt werden. Im Hinblick auf den Datenschutz enthalten einige Tarifverträge und auch Betriebsvereinbarungen wichtige Regelungen. Bezüglich des Datenschutzes (Speicherung, Nutzung und Verarbeitung von personenbezogenen Daten) steht dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu.
Der Datenschutz im Arbeitsverhältnis setzt bereits im Bewerbungsverfahren ein. Hier ist etwa das Fragerecht des Arbeitgebers, welches der Erhebung der Daten des Bewerbers dient, eingeschränkt. So darf ein Arbeitgeber beispielsweise nicht nach der Gewerkschaftszugehörigkeit, der Parteizugehörigkeit, etwaigen Vorstrafen ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis oder nach einer vorliegenden Schwangerschaft fragen. Personenbezogene Daten des Arbeitnehmers dürfen vom Arbeitgeber ohne dessen schriftliche Einwilligung nur erhoben, genutzt oder verarbeitet werden, wenn es zur Erfüllung der Arbeitgeberpflichten erforderlich ist. Hierzu werden insbesondere auch die Daten gezählt, die zur Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. In der Regel dürfen alle für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Daten, wie etwa der Familienstand, die Anzahl der Kinder oder auch die Religionszugehörigkeit (im Zusammenhang mit der Abführung der Kirchensteuer) gespeichert werden.
Eine Telefonüberwachung sowie die Überwachung von E-Mail- und Internet-Nutzung am Arbeitsplatz sind, sofern die private Nutzung gestattet wurde, nur im Ausnahmefall möglich, etwa dann, wenn das Führen von Privatgesprächen mit dem Diensttelefon mit einer Kostentragung durch den Arbeitnehmer verbunden ist (hier können zur Kontrolle die Verbindungsdaten überprüft werden). Möglich ist aber auch, dass ein konkreter Verdacht dafür gegeben ist, dass der Arbeitnehmer etwa den Internetzugang am Arbeitsplatz erheblich missbraucht oder im Zusammenhang mit der Internetnutzung eine Straftat begangen hat. Eine Überprüfung ist darüber hinaus möglich, wenn der Arbeitnehmer in die Überwachung selbst eingewilligte.
Der Datenschutz im Arbeitsverhältnis ist auch im Fall einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz tangiert. Zu unterscheiden ist hier, ob die Videoüberwachung in einem öffentlich zugänglichen Raum oder in einem nicht öffentlich zugänglichen Raum durchgeführt wird. Im ersteren Fall ist eine Überwachung nur ausnahmsweise dann zulässig, wenn dies zur Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkrete Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass schutzwürdige Interessen anderer überwiegen. Die Videoüberwachung darf weder heimlich stattfinden noch zur ständigen Kontrolle der Arbeitnehmer genutzt werden. Hinzu kommt, dass auf die Installation von Kameras durch deutlich erkennbare Warnhinweise aufmerksam gemacht werden muss. Eine heimliche Überwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist unzulässig. In nicht öffentlich zugänglichen Räumen ist eine Videoüberwachung nur zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schwerwiegende Pflichtverletzung zu Lasten des Arbeitgebers vorliegt. Des Weiteren ist eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen, bei der zunächst alle weniger einschneidenden Mitteln, die zur Aufklärung des Verdachts dienen, ausgeschöpft sein müssen und die Videoüberwachung letztlich das einzig verbleibende und geeignete Mittel darstellen muss, um den Zweck zu erreichen. Eine Überwachung während der gesamten Arbeitszeit auf unbegrenzte Zeit ist unzulässig. Eine Überwachung von solchen Bereichen, die im Wesentlichen der privaten Lebensgestaltung der Arbeitnehmer dienen (wie z.B. Toiletten, Umkleide- und Schlafräume) ist ebenfalls nicht zulässig.
