Seit der Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 18.12.2003 musste der Arbeitnehmer, der einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeber abschloss, regelmäßig damit rechnen, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängte.
Eine Sperrzeit wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selber beendet, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, § 144 SGB III.
Das Instrument der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses war nach dieser Entscheidung praktisch weitgehend unbrauchbar geworden, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer damit rechnen musste, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitslos zu werden.
In einer Entscheidung vom 12.07.2006 hat das Bundessozialgericht angedeutet, dass der Arbeitnehmer sich jedenfalls dann auf einen wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag mit Abfindung berufen kann, wenn ihn ansonsten eine rechtmäßige Arbeitgeberkündigung droht.
Das Bundessozialgericht hat erwogen, für Fälle ab dem 01.01.2004 auf die Prüfung der Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung zu verzichten, wenn die Abfindungshöhe nicht mehr als ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr überschreitet, wie § 1a KSchG vorsieht.
Das bedeutet im Ergebnis, dass wie vor dem Urteil vom 18.12.2003 wieder Aufhebungsverträge geschlossen werden können, wenn in Anlehnung an § 1a KSchG zum einen betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen und zum anderen eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttogehaltes pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird.
Der Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag wird damit voraussichtlich wieder an Bedeutung gewinnen. Es ist aber darauf unbedingt zu achten, dass die vorstehend beschriebenen Voraussetzungen erfüllt sind.
Die Verhängung einer Sperrzeit kann mittelbar auch den Arbeitgeber treffen, wenn dieser den Arbeitnehmer nicht oder nicht ausreichend über das Risiko einer Sperrzeit als Folge eines unzureichenden Aufhebungsvertrages belehrt hat.
