Jens Groschopp

Jens Groschopp

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

K – Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Arten (Anfechtung, Abschluss eines Aufhebungsvertrages, Ablauf einer Befristung) beendet werden. Die häufigste Form stellt aber der Ausspruch einer Kündigung dar. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen. D.h., dass es erforderlich ist, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig durch eine Namensunterschrift unterzeichnet ist, welche die Person des Ausstellers für den Empfänger der Kündigung erkennbar macht. Stempel, Kopie, E-Postbrief oder SMS reichen nicht aus.

Beim Ausspruch einer ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen zu beachten. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Außerordentliche Kündigungen können grundsätzlich nur bei besonders groben Fehlverhalten/Pflichtverletzungen und in der Regel ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden.

Bei einer Änderungskündigung bleibt der Bestand des Arbeitsverhältnisses dagegen unberührt. Durch sie sollen lediglich bestimmte Teile des Arbeitsvertrages verändert werden.

In der Regel ist ein Grund für den Ausspruch einer Kündigung nicht erforderlich. Eine Vielzahl von gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen setzen aber das Vorliegen eines Kündigungsgrundes voraus. Im Hinblick auf den Kündigungsgrund unterscheidet man betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer hat. Voraussetzung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sind. Nach diesen darf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem gleichwertigen oder ungleichwertigen Arbeitsplatz im Betrieb und sogar im gesamten Unternehmen gerade nicht vorhanden sein. Ebenso darf keine anderen Möglichkeiten vorhanden sein, auf die geänderte betriebliche Situation, etwa durch andere Maßnahmen (technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art), zu reagieren. In der Regel ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl vorzunehmen.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können auf einer Störung im Leistungsbereich oder im Vertrauensbereich beruhen und erfordern grundsätzlich den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung. Arbeitnehmer können darüber hinaus auch aus personenbedingten Gründen gekündigt werden. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner persönlichen Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbaren Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig seine vertragliche Arbeitsleistung zu erbringen. Beispiele für eine personenbedingte Kündigung sind die mangelnde körperliche und geistige Eignung für die vereinbarte Tätigkeit, die fehlende Arbeitserlaubnis für einen ausländischen Arbeitnehmer oder die dauernde krankheitsbedingte Unfähigkeit, die Arbeitsleistung zu erbringen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung eines Arbeitnehmers. Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, bedarf es aber stets einer (negativen) Zukunftsprognose, einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers und einer gewissenhaften Interessenabwägung.

Der Ausspruch einer Kündigung kann auch aus einem wichtigen Grund erfolgen. Dieser liegt immer dann vor, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Ebenso darf eine Forsetzung des Vertrages unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht hinnehmbar sein. Beispiele zu den Gründen, die den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen können wären etwa die Arbeitsverweigerung, eine Beleidigung des Arbeitgebers, Straftaten gegen den Arbeitgeber, Unpünktlichkeit usw.

Kündigungen durch den Arbeitgeber können auch unter bestimmten Umständen verboten (Kündigungsverbote) oder nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig (Kündigungsbeschränkungen) sein. Ein Kündigungsverbot ergibt sich etwa aus dem Mutterschutzgesetz, wonach die Kündigung während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig ist. Auch aus dem Kündigungsschutzgesetz ist ein Kündigungsverbot geregelt. Hiernach ist etwa die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats, einer Personalvertretung bzw. einer Jugend- und Auszubildendenvertretung während ihrer Amtszeit und innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr nach dem Ende der Amtszeit verboten, soweit nicht ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Kündigungsbeschränkungen ergeben sich etwa für schwerbehinderte Menschen, bei denen die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden muss oder es ist, wenn ein solcher vorhanden ist, vor Ausspruch einer Kündigung der Betriebsrat anzuhören.

Aber auch seitens des Arbeitnehmers kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Ein Grund für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist in der Regel nicht erforderlich. Ein wichtiger Grund, welcher den Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung rechtfertigen kann, wäre etwa die Nichterfüllung der Beschäftigungspflicht oder wenn sich der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum mit der Lohnzahlung in Verzug befindet.

Will sich ein Arbeitnehmer gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Wehr setzen, muss er spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Für weitere Informationen zum Thema Abmahnung besuchen Sie abmahnung.org/arbeitsrecht.